【2025年4月改正】雇用保険手当の受給期間短縮について

雇用保険といえば、従業員が退職し、収入が途絶えた際に頼りにできる基本手当の一つです。基本手当は、退職理由や年齢、被保険者期間などにより、受給までの期間や支給額（所定給付日数）が異なります。
ここでは、2025年4月に改正となった受給開始までの「給付制限期間」について解説します。

給付制限期間

雇用保険の基本手当を受給する際には、退職理由に関わらず、まず受給資格決定日から7日間の「待期期間」が設けられます。その後、正当な理由のない自己都合退職の場合、さらに1～3か月間、基本手当が支給されない「給付制限期間」が設定されます。
この給付制限期間は、以下のように改正となりました。

※退職日から遡って5年間に2回以上、正当な理由のない自己都合退職による受給資格決定があった場合や、自己責任による重大な理由（重責解雇）での解雇があった場合には、給付制限期間は3か月

2025年4月1日以降、リスキリング目的で教育訓練を受講する場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できるようになりました。

対象となる教育訓練は、教育訓練給付金の対象となる講座や公共職業訓練等であり、退職後に受講する場合は受講開始日以降に給付制限が適用されません。また、退職前1年以内に受講した場合でも、待期期間満了後から基本手当を受給できます。

ただし、退職理由が重責解雇の場合は、この給付制限解除の対象外です。

給付制限を解除するには、受講開始後、受給資格決定日や初回認定日（初回認定日以降に受講を開始した場合は受講開始直後の認定日）までに、ハローワークで申し出が必要です。給付制限期間が2ヶ月以上の場合、受講開始日によって申し出期限が異なります。

申し出時には、訓練開始日が記載された領収書や訓練機関の証明書が必要となります。

基本手当の受給については、従業員の退職後に対応する事項であるため、本来は従業員自身が確認や対応が必要です。しかし、退職予定者からの質問が多く、特に退職後の給付制限や手続きについて不安を感じることもあります。

退職後の給付制限や教育訓練に関する詳細なルールを把握しておくことで、従業員への説明がスムーズに行え、対応漏れを防ぐことができます。

また、昨今注目されているリスキリングや教育訓練を受ける場合の給付制限解除の条件や手続きについても、事前に知識を持っておくことが、従業員に対するサポートを強化することにつながります。

【参考リンク】