2025年度施行予定「育児・介護休業法改正」について
2024年（令和6年) 5月31日に、育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が改正され、2025年（令和7年）から段階的に施行されます。
育児や介護の責任を持っていても、仕事との両立がしやすくなるよう、現行制度を見直し、さらに拡充する内容が含まれています。今回はそちらの内容を確認していきます。
目次
子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
① 柔軟な働き方を実現するための措置等
3歳から小学校に入る前の子どもを育てる従業員について、会社は柔軟な働き方を提供し※、従業員はその中から１つを利用できるようにすることが義務付けられます。
※始業時刻の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇付与など
② 残業免除の対象者の拡大
残業免除の対象が、3歳未満の子どもを育てる従業員から、小学校に入る前の子どもを育てる従業員に拡大されます。
③ 子の看護休暇の見直し
子どもの行事参加でも看護休暇が取れるようになり、対象が小学校3年生修了まで拡大されます（現行は小学校就学前）。また、労使協定で除外できる従業員について、「雇用期間が6ヶ月未満」という条件がなくなります。
④ 3歳未満の子を育てる従業員へのテレワーク導入
3歳未満の子どもを育てる従業員に対して、会社はテレワークを提供する努力義務があります。①では「3歳から小学校就学前まで」の子を持つ従業員に対してでしたが、こちらは、「3歳未満」の子を持つ従業員に対して、会社はテレワークを提供する努力義務が課されるようになります。
⑤ 個別の意向聴取・配慮の義務化
妊娠・出産の申出時や子どもが3歳になる前に、従業員の仕事と育児の両立について会社が意見を聞き、配慮する義務があります。
育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
① 育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大
2023年4月の育児・介護休業法改正では、常時雇用する従業員が1,000人以上いる企業に対して、男性労働者の育児休業取得率などの公表が義務化されました。この対象が「常時雇用する従業員が300人以上」の企業にも拡大されます。
② 育休取得状況などの状況把握･数値目標の設定を義務化
現状で内容・目標数値は企業に一任されていますが、改正後は一部数値目標の設定が義務化されます。具体的には、計画の仕組みの見直しや、数値目標（育児休業の取得状況、労働時間の状況）の設定が義務付けされます。
③ 「次世代育成支援対策推進法」の有効期限を10年間延長
現在実施中の「次世代育成支援対策推進法」の有効期限が、2035年3月31日まで延長されます。
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化
2025年4月から、企業には介護と仕事の両立支援のために4つの措置が義務付けられます。
① 両立支援制度等の個別周知・意向確認の措置、情報提供の義務化
労働者が家族の介護に直面したことの申し出があった際に、会社はその労働者と話し合って、介護と仕事の両立支援の方法を確認する義務があります。
② 両立支援制度等に関する早期の情報提供、雇用環境整備を義務化
介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、一定年齢に達した従業員に対し研修の実施や、両立支援制度に関する情報制度を行うなど、相談窓口の設置や周知等の職場環境を整備することが求められます。
③ 介護休暇の勤続6カ月未満の社員を除外する仕組みを廃止
介護休暇に関して労使協定で除外できる従業員について、「雇用期間が6ヶ月未満」という条件がなくなります。
④ 家族介護中の社員に対してテレワークを努力義務
家族の介護を行う従業員への支援策にとしてテレワークが追加されます（努力義務）。
まとめ
育児介護休業法は頻繁に改正され、企業にとって対応が必要な規定が増えています。
就業規則に関わることも多いため、以前の法改正に基づいた対応が適切かどうか、しっかり確認しておきましょう。